QUIET QUITTING, em tradução livre, significa “demissão passiva”, ou como alguns denominam, “demissão silenciosa”. Em síntese, trata-se da adoção de uma postura de cumprimento de tarefas inerentes à função, ou seja, não é realizado nem mais e nem menos que o trabalho e o horário de trabalho previamente pactuado.
Não é tema novo. Em 1920, Whiting Williams, diretor de pessoal em uma empresa siderúrgica, disfarçou-se de operário e com essa experiência escreveu o livro sob o título de “What’s On the Worker’s Mind: by One Who Puto n Overas to Find Out” (tradução livre: O que os trabalhadores têm na cabeça: por um autor que vestiu o macacão para descobrir). Em 1996, o sociólogo suíço Johannes Siegrist documentou a necessidade de equilibrar esforço e recompensa no ambiente de trabalho, trazendo o conceito de quiet quitting.
Entretanto, ganhou significado após a divulgação de um vídeo popular no TikTok de Zaid Khan, engenheiro de 24 anos, no qual descreve o seu propósito, ou seja, sobre quiet quitting em contraponto ao culto ao workaholismo.
Decerto que durante a pandemia normalizou-se o home office e alterou a dinâmica corporativa, no qual muitos empregados prorrogavam a jornada de trabalho com receio da demissão, o que teve como efeito devastador à saúde física e mental com expressivo aumento de casos de burnout.
Em tempos pós-pandêmicos, houve a necessidade da reflexão de se priorizar o bem-estar. Além disso, os tempos pós-pandêmicos influenciaram na formação e amadurecimento da Geração Z.
E vem ganhando força o “movimento” quiet quitting, reforçado pelo fenômeno recente conhecido como a “grande renúncia”, no qual 47 milhões de americanos abandonaram seus empregos em 2021, acompanhado em menor escala em outros países.
O tema ganha relevância e preocupação quanto à mudança corporativa e principalmente o que entender exatamente por: “cumprir o combinado em contrato, nem mais, nem menos”, “fazer o mínimo”.
Fica a indagação: O equilíbrio entre vida pessoal e profissional seria fazer o mínimo? Estar-se-ia generalizando a ideia do quit quitting? O profissional realmente quer permanecer no cargo mesmo quando compromete a produtividade e performance das organizações ao adotar o quit quitting? Pode-se entender o comportamento como falta de pertencimento, e não somente a sobrecarga de atividades? Será necessário descrever de forma pormenorizado as atribuições da função objeto do contrato e as atividades inerentes? Uma cultura inclusiva (engajamento e aprendizagem) seria o ideal no amadurecimento da cultura corporativa pós-pandemia?
O tema merece amplo debate e reflexão não somente na área dos profissionais do Direito, como também dos profissionais de Recursos Humanos, Departamento de Pessoal, Líderes, Gestores, Profissionais de Compliance, haja vista que impacta diretamente nas organizações, e ainda, considerando que as gerações Millennials e Gen Z serão os futuros empregados e a maioria da força de trabalho, impactando nas futuras e “atuais” contratações e contrato de trabalho em vigor.
É fato que o quiet quitting não pode refletir de forma negativa no relacionamento entre as empresas e os empregados (CLT e Temporários), e por essa razão é fundamental entender o conceito e a ideia do quiet quitting, não ficando limitado ao movimento em redes sociais.
[1] POR VALÉRIA RIBEIRO
Advogada e Titular do Escritório Valeria Ribeiro – Advogados e Consultores.
* Profissional de Compliance Antissuborno e Anticorrupção certificada pela KPMG.
* Auditora líder em Compliance e Antissuborno ISO 19600 e 37001 pela CGB,
* Membro do IAB – Instituto Advogados do Brasil
* Membro da Comissão de Compliance e Governança do IAB,
* Membro da Comissão de Direito do Trabalho e Direito Cooperativo e no IAB – Instituto dos Advogados do Brasil
* Membro da Comissão de Compliance da ABA
* Membro das Processualistas Trabalhistas do Rio de Janeiro
* Membro do Conselho Juridico da ASSERJ – Associação dos Supermercados do Estado do Rio de Janeiro
* Membro da ANADD Associação Nacional de Advogadas(os) de Direito Digital
* Técnica em Coletas e Processamento de Registro de Provas Digitais na forma Criptografada com a tecnologia Blockchain e ICP-Brasil
* Co-Autora de livros
* Palestrante, Consultora, Professora e mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade Autónoma de Lisboa e revalidado pela Universidade Federal do Maranhão
* Doutoranda pela Universidade Autónoma de Lisboa
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(1) Comente
A Ilustre mestra sempre nos dando aulas. Com esse artigo, não seria diferente. Entendo que o profissional, de qualquer área, que faça apenas o esperado (medíocre) já está obsoleto. As organizações procuram inovação, “sangue novo”, querem um profissional que traga novidades, experiências, para que assim possam caminhar no cada vez mais competitivo mercado de trabalho, que já é bombardeado de novas técnicas, novas formas de se trabalhar a todo momento.
No que diz respeito ao home office, se existe um aprendizado, (assim como vários outros) que podemos levar da pandemia é este. Incrível como se trabalha melhor, produz mais, organiza-se horários, através do home office. Trabalha-se no seu melhor horário, adequando-se as 24 horas do dia, procurando conciliar, família, trabalho, lazer, idas ao médico….
Quanto à conciliação trabalho-vida pessoal, acredito que haja diferença entre os sexos. Enquanto o homem tem a ambição de ganhar X todos os meses, a mulher aceita ficar com uma parcela menor desse mesmo X, (claro que também com menos atribuições e responsabilidades) mas, desde que também tenha uma disponibilidade maior para cuidar da família e dos filhos.
Discordo do posicionamento de que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal possa ser o mínimo. Acredito que este seja o objetivo perseguido por todos nós.